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Vermeiden Sie diese Risiken

Veränderungsprozesse effektiv gestalten

Veränderungen im Unternehmen sind mit vielen guten Ideen gespickt, die leider oft die anvisierten Ergebnisse verfehlen. Erfolgreiche Veränderungen zu initiieren, die die geplanten Resultate im Budget- und Zeitrahmen erreichen, ist herausfordernd. Gut, wenn Sie in dieser Situation von anderen lernen können. Eine Möglichkeit ist die Prosci „2018 Edition of Best Practice in Change Management“.

Nach dieser Studie sind dies die fünf größten Hindernisse auf dem Weg zu einer erfolgreichen Veränderung.

  1. Zu wenig Unterstützung des Veränderungsprozesses durch die Top-Führung und das Management
  2. Unzulängliches Change-Management und unzureichende Ressourcen für die personenbezogene Seite der Veränderung
  3. Widerstand gegen die Veränderung und unzureichende Unterstützung für spezifische Lösungen
  4. Eine entstandene Widerstandskultur im Unternehmen gegenüber Neuerungen und Veränderungen
  5. Eine Übersättigung mit Veränderungsprojekten und unklare Prioritäten

Zu wenig Unterstützung des Veränderungsprozesses durch die Top-Führung und das Management

Mitarbeiter erleben oft eine starke erste Ankündigung der Veränderung durch das Top-Management. Im Prozess lässt die Sichtbarkeit der Top-Führung dann immer mehr nach. Viele Mitarbeiter interpretieren dieses Verhalten als Indikator dafür, wie dringend und wichtig diese Veränderung tatsächlich ist. Oder sie fragen sich, wie ernsthaft das Top-Management hinter der geplanten Veränderung tatsächlich steht.

Ein Lösungsansatz:
Die kontinuierliche und koordinierte Sichtbarkeit des Top-Managements motiviert und aktiviert die Mitarbeiter, sich für das Veränderungsprojekt einzusetzen und die Verankerung der Neuerungen im Unternehmensalltag zu erreichen. Die Mitarbeitenden erkennen dann schnell, dass die geplante Veränderung zügig und ergebnisorientiert organisiert und durchgeführt wird, es kein Zurück in alte Gegebenheiten gibt.

Unzulängliches Change-Management und unzureichende Ressourcen für die personenbezogene Seite der Veränderung

Soll sich die Organisation ändern, müssen sich die Menschen ändern. Doch wird dieser Binsenweisheit in Veränderungsprojekten ausreichend Raum gegeben? Fehlendes Management der personenbezogenen Seite der Veränderung und unzureichende Ressourcen für die Umsetzung reduzieren die Identifikation der Mitarbeiter mit den neuen Anforderungen.

Ein Lösungsansatz:
Inhalt und Ausmaß der Veränderung und die zugeordneten Ressourcen entsprechen sich. Dann ernten Sie die Erfolge aus der Veränderung, statt sich über die Kosten der Nicht-Änderung zu ärgern.

Widerstand gegen die Veränderung und unzureichende Unterstützung für spezifische Lösungen

Die Hauptursache für Widerstand gegen ein Veränderungsprojekt resultiert aus einem fehlenden Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung. Dies betrifft alle Ebenen im Unternehmen. Und besonders die direkt von der Änderung Betroffenen. Wenn aber die Notwendigkeit der Änderung nicht erkannt wird, entfällt auch der Grund und der Wille, sich selbst zu ändern.

Ein Lösungsansatz:
„Betroffene zu Beteiligten machen“ ist die uralte Formel für die Lösung. Dabei spielen die direkten Führungskräfte eine Schlüsselrolle. Im direkten Gespräch mit ihren Mitarbeitern sind sie immer wieder gebetsmühlenartig gefordert. Die Fragen: „Warum machen wir das überhaupt?“ und „Was bedeutet das konkret für mich?“ möchte der Mitarbeiter von seinem Chef beantwortet haben. Der Sinn der Veränderung muss nachvollziehbar sein.

Eine entstandene Widerstandskultur im Unternehmen gegenüber Neuerungen und Veränderungen

Die besondere Komplexität einer Veränderung oder negative Erfahrungen im Unternehmen mit vergangenen Veränderungen fördern eine Widerstandskultur. Diese kann verstärkt werden durch: Politische Rangeleien, verdeckte Agenden oder fehlende Einhaltung von (Verhaltens)-Vereinbarungen.

Ein Lösungsansatz:
Eine erfolgreiche Veränderung hängt davon ab, wie schnell der Einzelne die Neuerungen anwendet. Und vom Umfeld sowie der Unternehmenskultur. Daher ist es für den Erfolg wichtig, einen ganzheitlichen Blick auf die Veränderungskultur im Unternehmen zu haben. Diese kann nicht oft genug hinterfragt, überprüft und gegebenenfalls neu entwickelt werden.

Eine Übersättigung mit Veränderungsprojekten und unklare Prioritäten

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In einem immer komplexeren und dynamischeren Umfeld fällt es vielen Managern schwer, zu verstehen, dass eine große Anzahl von strategischen „Must-win-Projekten“ und intensive Veränderungsinitiativen bei Mitarbeitern eine Übersättigung auslösen. Oft lähmen zu viele Bälle in der Luft zudem das Management selbst, die „richtigen“ Prioritäten zu setzen. Übersättigung und fehlende Prioritäten führen dazu, dass Betroffene sich der Veränderung nicht ausreichend widmen können. Sie verlieren das Gespür dafür, was als Wichtigstes zuerst dran wäre.

Ein Lösungsansatz:
Es ist wesentlich, zu verstehen, dass Mitarbeiter eine begrenzte Anzahl von Veränderungsprojekten haben, die sie gleichzeitig erfolgreich bewältigen können. Für den Fall, dass eine Übersättigung unvermeidbar ist, kann das Bewusstsein für die Situation der Mitarbeiter dem Management helfen, zu priorisieren. Damit die Betroffenen wieder eine klare Richtung erkennen.

Erkennen Sie Ihre Situation in dem einen oder anderen Punkt?

Konzentrieren Sie sich aktiv darauf, die Hindernisse zu beheben. Das reduziert die Auswirkung der Risiken und hilft bessere Ergebnisse für Veränderungen im Unternehmen zu erreichen.
Vereinbaren Sie mit uns/mir einen unverbindlichen Beratungstermin. Erfahren Sie mehr über Ihre Möglichkeiten für effektives Change-Management.
Kontakt: SIM Management Training & Coaching, Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!, 06181/5076015

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