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Vom Umgang mit anderen

Die Sozialkompetenz im Team optimieren

Kennen Sie das? Ein Mitarbeiter leistet gute Arbeit, doch im Team eckt er immer wieder an. Wie macht sich das bemerkbar? Die anderen Teammitglieder meiden die Zusammenarbeit mit ihm, er wird weniger in den Informationsfluss eingebunden und er hält sich bei gemeinsamen Teamaktivitäten bewusst zurück. Kritik prallt an ihm ab, Konflikte interessieren ihn nicht. Wie können Sie diesen Mitarbeiter ins Boot holen, wie die Teamfähigkeit erhöhen?

 

 Gute Teamfähigkeit erhöht die Produktivität

Ausgeprägte Teamfähigkeit ist mitentscheidend für gute Produktivität eines Teams. Die gute Arbeitsleistung wird geschmälert, wenn das Verhalten eines Mitarbeiters bei den anderen Teammitgliedern offenbar weniger gut ankommt. Doch Verhaltensweisen lassen sich in gewissem Rahmen ändern.

Dafür muss der Betreffende jedoch wissen, welches konkrete Verhalten in der Zusammenarbeit von ihm erwartet wird. Leider wird das häufig nicht oder nur vage kommuniziert, wofür es unterschiedliche Gründe gibt. Entweder die Führungskraft setzt das gewünschte Verhalten einfach voraus oder aus falsch verstandenen Harmoniegründen wagt sie nicht das Thema anzusprechen.

Verhaltensänderungen sind, wie oben bereits erwähnt, gewisse Grenzen gesetzt. So werden Sie aus einem sehr introvertierten Mitarbeiter wahrscheinlich keinen Starverkäufer machen, der die Bühne sucht. Aber Verhaltensänderungen bei Führungskräften und Mitarbeitern sind möglich. Voraussetzung dafür ist, dass der Betreffende es will. Die Einstellung dazu muss stimmen.

 

Drei wesentliche Schritte zur Förderung von Sozialkompetenz

Erster Schritt: Analyse
Als Führungskraft sollten Sie sich fragen: Was genau macht der betroffene Mitarbeiter bzw. was macht er nicht? Was wird als nicht teamfähig erachtet und in welchen Situationen? Seit wann ist das Verhalten zu beobachten? Welche Gründe gibt es eventuell dafür? Was möchte ich erreichen?

Zweiter Schritt: das klärende Vier-Augen Gespräch
Sprechen Sie das Thema anhand konkreter Beispiele offen an. Zum Beispiel: "Gestern, als Sie gefragt wurden, ob Sie die Vertretung von Frau Meier übernehmen können, haben Sie das Gesicht verzogen und sich weggedreht. Das erweckt bei mir den Eindruck, dass Sie abweisend reagieren, wenn Kollegen Ihre Unterstützung anfordern." Um die Dialogbereitschaft in diesem Gespräch zu fördern, erwähnen Sie seine gute Arbeit. Schildern Sie wertungsfrei Ihre eigene Wahrnehmung der Situation. Beschreiben Sie die Wirkung des wahrgenommenen Verhaltens auf sich und das Team. Weisen Sie darauf hin, was es für das zukünftige Miteinander bedeuten kann. Prüfen Sie, inwieweit dieser das beschriebene Verhalten und die Wirkung nachvollziehen kann, z. B. mit den Fragen: „Verstehen Sie meine Sichtweise?“, „Wie hätten Sie sich in dieser Situation gefühlt?“, „Welche Auswirkungen würden Sie sehen?“

Zeigen Sie außerdem die Vorteile auf, wenn er sich mehr einbringt.

Versuchen Sie in diesem Gespräch die Auslöser für das unerwünschte Verhalten zu erfassen. „Ich möchte eine Verbesserung der Situation für Sie und das Team erreichen. „Was glauben Sie, ist der Grund dafür, dass Sie bislang noch nicht optimal in das Team integriert sind?“ Sie weisen darauf hin, was Sie zusätzlich zur Sachebene auf der zwischenmenschlichen Ebene erwarten. Geben Sie Ihrem Gesprächspartner Gelegenheit seine Sichtweise darzustellen.

Regeln Sie das zukünftige Miteinander und vereinbaren Sie konkrete Maßnahmen für eine optimiertere Zusammenarbeit. „Was können wir für die Zukunft vereinbaren, um derartige Irritationen zu vermeiden?“ Treffen Sie gemeinsam die Vereinbarungen. Die Lösungen dazu sollten bestmöglich vom Mitarbeiter kommen.

Dritter Schritt: Überprüfung der getroffenen Vereinbarungen
Beobachten Sie den Mitarbeiter in der Folgezeit und geben Sie zeitnah positive Rückmeldung, wenn Sie das gewünschte Verhalten beobachtet haben. So fördern Sie die Umsetzungsmotivation und wirken motivationsmindernden Kräften entgegen.

Die Herausforderungen
Verhalten verändern wir nicht von heute auf morgen. Besonders unter Stress fallen wir häufiger in alte Verhaltensmuster zurück. Haben Sie deswegen etwas Geduld und lassen Sie sich nicht gleich entmutigen, wenn der erste Ansatz keinen Erfolg bringt. Überprüfen Sie gemeinsam die getroffenen Lösungsansätze und probieren Sie gegebenenfalls neue aus.

Lohnt sich der Aufwand?
Für Sie als Führungskraft auf jeden Fall, sofern Sie ein leistungsstarkes Team wollen. Der Betroffene erhält Unterstützung, das Team erfährt, dass unerwünschtes Verhalten nicht toleriert wird und ist durch das Einschreiten der Führungskraft besser motiviert. Die Arbeitsleistung und Stimmung werden nach einiger Zeit besser. Außerdem ist diese Vorgehensweise billiger, als einen neuen Mitarbeiter suchen und einarbeiten zu müssen.

Doch bedenken Sie: Veränderungen erfolgen nur in kleinen Schritten. Machen Sie Mut und bieten Sie Ihre Unterstützung an.

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