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Rückkehr- und Fehlzeitgespräche führen

Unter bestimmten Voraussetzungen können häufige Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers ein Grund zur Kündigung sein. Damit es soweit nicht kommt, sollten Führungskräfte rechtzeitig Rückkehr- und Fehlzeitengespräche führen.

Der Fall aus der Praxis - Häufige kürzere Fehlzeiten
„Eine meiner Mitarbeiterinnen fehlt häufig für ein oder zwei Tage und meldet sich krank. Ihre hohe Fehlzeitenquote verursacht nicht nur Kosten für meinen Arbeitsbereich, sondern führt außerdem bei den anderen Mitarbeitern zu einer erheblichen Mehrbelastung und zunehmender Unzufriedenheit. Ich muss mit ihr über diese häufigen Fehlzeiten sprechen ‒ wie mache ich das am besten und was sollte ich unbedingt beachten?“

 

Schritt 1: Im Rückkehrgespräch nach den Ursachen forschen

Führen Sie mit Ihrer Angestellten nach jedem krankheitsbedingten Fehlen ein Rückkehrgespräch. Ziel ist es, herauszufinden, ob es einen Zusammenhang gibt zwischen der Erkrankung und den Arbeitsbedingungen in Ihrem Team. Denn häufig sind Führungsverhalten, Arbeitsabläufe oder Betriebsklima die Ursache für regelmäßige Ausfälle. Sorgen Sie dafür, dass das Gespräch ungestört stattfinden kann, und machen Sie eingangs deutlich, dass es Ihnen in erster Linie um Fürsorge geht. Erkundigen Sie sich dann gezielt, ob die Gründe für die Abwesenheit betrieblich bedingt sind. Fragen Sie z. B.: Inwieweit besteht Arbeitsüberlastung? Ist die Art der Tätigkeit an der Erkrankung schuld? Inwieweit gibt es Probleme mit Kollegen oder Vorgesetzten?

Betonen Sie zum Abschluss des Gesprächs, dass die Mitarbeiterin nicht nur als Arbeitskraft, sondern auch als Mensch vermisst wird, wenn sie nicht anwesend ist.

 

Schritt 2: Im Fehlzeitengespräch Vereinbarungen treffen

Bleibt die Anzahl der kurzen Erkrankungen unvermindert hoch, geht es darum in einem Fehlzeitengespräch zeitnah die Situation zu analysieren und gemeinsam mit der Mitarbeiterin Lösungen zu erarbeiten. Im Vorfeld sollten Sie der Mitarbeiterin das Gespräch ankündigen und zudem alle Fehlzeiten systematisch zusammenstellen. Führen Sie die Fakten dann offen, sachlich und exakt an und händigen Sie ihr die Auflistung aus, sprechen Sie Verdächtigungen aus. Fragen Sie Ihre Angestellte noch einmal nach betrieblichen Gründen für die Ausfallhäufung, insbesondere aber danach, durch welche Unterstützung des Arbeitgebers eine Wiederholung der Erkrankung verhindert werden könnte. Machen Sie ihr die Auswirkungen ihres Fehlens auf die Arbeitsabläufe im Team und die Mehrbelastung für die Kollegen deutlich und verlangen Sie eine Änderung ihres Verhaltens. Bestehen Sie auf konkreten Vorschlägen zur Fehlzeitenreduktion und schließen Sie eine Zielvereinbarung mit ihr.

 

Schritt 3: Arbeitsrechtliche Konsequenzen ankündigen

Falls Ihre Angestellte die Absprachen nicht einhält bzw. die Fehlquote nicht sinkt, wird ein nächstes Fehlzeitengespräch vereinbart. Spätestens dieses muss schriftlich dokumentiert werden. Im Gespräch sollten Sie überprüfen, aus welchen Gründen die Ziele nicht erreicht wurden und erneut die betrieblichen Belastungen durch ihre Fehlzeiten schildern.

Obwohl auch dieses Mal der Fokus auf Ursachenforschung und Abhilfemaßnahmen liegt, ist es nun wichtig, dass Sie Ihrer Mitarbeiterin deutlich mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen schildern. Diese können von der Verpflichtung, bereits am ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen zu müssen, über eine Abmahnung bis hin zur späteren krankheitsbedingten Kündigung reichen.

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