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Trainingstransfer

Trainingstransfer

Gelerntes in die Praxis überführen

Als positiver Trainingstransfer wird das Ausmaß bezeichnet, zu dem Trainingsteilnehmer das Wissen sowie die Fertigkeiten und Einstellungen, die sie im Training erworben haben, erfolgreich in die Arbeitssituation übertragen (Baldwin & Ford, 1988). Bei einem erfolgreichen Trainingstransfer muss das neu gelernte Verhalten über einen längeren Zeitraum hinweg aufrechterhalten und in neue Situationen in der Praxis generalisiert werden. Um Erlerntes in den Arbeitsalltag zu überführen bedarf es der sogenannten Selbstlernkompetenz.

Selbstlernkompetenz

Dazu gehört zum einen die genaue Vorstellung über das, was man wissen möchte, zum anderen die Bereitschaft, sich selbst immer wieder zum Lernen zu motivieren. Vor allem aber gehört eine ausreichende Portion an Vertrauen in die persönliche Fähigkeit, Neues in Altbekanntes zu integrieren dazu.

Die Unterstützung des Transfers wird zudem durch die direkte Führungskraft gefördert. Ihr kommt eine entscheidende Rolle zu.

Diese unterstützt das Lernvorhaben des Mitarbeiters von Beginn an durch eine klare Erwartungshaltung, die verdeutlicht, dass sie die Umsetzung des Gelernten erwartet. Vor- und Nachbereitungsgespräche mit den Mitarbeitern, in denen über die Ziele der Trainings, den Inhalt, die Relevanz und den erwarteten Nutzen gesprochen wird, sind wichtig für den erfolgreichen Trainingstransfer. Persönliche, schriftlich fixierte Transferziele des Betroffenen fördern zusätzlich die Umsetzung von Lerninhalten.

Transfer erfordert zudem, dass die Teilnehmer die Möglichkeit haben an ihre Erfahrung anzudocken. Im Training selbst als auch danach. Bringen wir neue Informationen mit bereits gespeicherten in Verbindung, behalten wir sie besser.

Lernpyramide

Bildunterschrift: Lernpyramide - Verarbeitungstiefe bewirkt nachhaltiges Lernen (Quelle: Greene N., Kooperatives Lernen 2003).

Feedback

Ein weiterer entscheidender Einflussfaktor ist die Wirkung von Feedback durch die Aufgabe selbst sowie Feedback durch Mitglieder des (engen) sozialen Netzwerkes.

Feedback durch die Aufgabe meint, dass sich der Mitarbeiter im Anschluss an das Seminar in seinem Arbeitsumfeld ausprobieren kann und hier unmittelbar und direkt Rückmeldungen über Erfolg/Misserfolg erhält. Lern-/Tandems mit anderen Teilnehmern erhöhen den „Verpflichtungscharakter" und bieten gleichzeitig den wichtigen Erfahrungsaustausch.

Überzeugung von der eigenen Selbstwirksamkeit

Gleichzeitig wirkt die Wertschätzung der Veränderungsbemühungen des Mitarbeiters durch die Führungskraft und das Umfeld unterstützend.
Die Transfermotivation wird zudem durch die Persönlichkeit des Betreffenden selbst beeinflusst und zwar durch die eigene Überzeugung „selbstwirksam" zu sein. Also selbst entscheidenden und nachhaltigen Einfluss auf die Folgen des eigenen Tuns zu haben. Studien zeigen, dass Menschen mit hoher Überzeugung der Selbstwirksamkeit länger zum Transfer motiviert sind, als Personen mit geringerer Überzeugung.
Stellen Sie sich vor, Sie spazieren durch den Wald und begegnen einem Mann, der sich angestrengt abmüht, Bäume zu fällen. Er sieht abgearbeitet und erschöpft aus. Durch das stundenlange Sägen ist sein Werkzeug sichtlich stumpf geworden, er kommt kaum voran.

Sie sagen zu ihm: "Nehmen Sie sich doch etwas Zeit, um Ihre Säge zu schärfen, danach geht es viel schneller!". Der Mann antwortet Ihnen: "Ich habe keine Zeit, meine Säge zu schärfen. Ich muss bis heute Abend noch sieben Bäume fällen!" (Stephen R. Covey).

Finden Sie eventuell Parallelen bei sich selbst zu dieser Geschichte in Ihrem eigenen Verhalten? Was haben Sie erfolgreich umgesetzt? Was waren Ihre persönlichen Erfolgsfaktoren für diese Lernschritte? Was können sie bei nächsten Mal anders machen, um noch erfolgreicher zu sein?

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