SIM Materialien

Neurowissenschaftliche Perspektive

Wettbewerbsfähigkeit durch Lernen

Eigenverantwortliches Lernen dauerhaft im Arbeitsprozess verankern

Unsere Fähigkeit zu lernen nimmt ungefähr ab dem 25. Lebensjahr ab und nicht erst, wie von vielen angenommen, im mittleren Lebensalter. Die folgende Abbildung zeigt aus der neurowissenschaftlichen Perspektive beispielhaft, wie sich die Lernfähigkeit der beteiligten Probanden abhängig vom Alter darstellt (Abb. 1).

Abb. 1 (Quelle: Manfred Spitzer „Vorsicht Bildschirm!" 2006)

Wenn wir alle künftig länger arbeiten, ständig dazu lernen und immer auf dem neuesten Wissensstand sein müssen, ist ein echter Perspektivwechsel zum Thema lebenslanges Lernen notwendig. Das heißt, es muss eine Arbeitsumgebung geschaffen werden, die möglichst täglich Gelegenheiten bietet, eigenverantwortlich zu lernen – wenn auch nur im kleinsten Umfang. Das Lernen sollte also dauerhaft im Arbeitsprozess verankert und von den Lernenden selbst sowie deren direkten Führungskräften gesteuert und gestaltet werden.

Da sich unser Gehirn im Laufe der Jahre „gebrauchsabhängig" entwickelt, ist es notwendig dieses ständig zu fordern. Lernen im Erwerbsleben muss also früh beginnen und kontinuierlich fortgeführt werden damit Entwicklungswege offen bleiben und aktiv genutzt werden. Deswegen ist es die Aufgabe des Unternehmens Personalentwicklungskonzepte so zu konzipieren, dass Mitarbeitende dabei unterstützt werden ihre Veränderungsbereitschaft und Kompetenzen für ein lebenslanges Lernen zu entwickeln.

In unserem Gespräch mit Agnes Bauer, Dipl.-Psychologin und Mitarbeiterin des ZNLs in Ulm, haben wir im Hinblick auf die demographischen Entwicklung und des immer längeren Arbeitslebens besonders das Lernen im betrieblichen Umfeld betrachtet. Das Interview führte Petra Ibe, eine der Inhaber von SIM Management Training & Coaching.

Agnes Bauer, Dipl.-Psychologin, ZNL Ulm

Petra Ibe:
„Frau Bauer, was sind die besten Voraussetzungen für lebenslanges Lernen?"

Agnes Bauer:
„Wer häufig lernt, kann in der Regel gut lernen. Das kann eigentlich schon ganz früh beginnen: Wenn wir von klein auf erfahren, dass wir am Ball bleiben und immer wieder üben müssen um etwas zu erreichen bis schließlich der Erfolg eintritt, dann lernen wir, dass es lohnt sich anzustrengen, dass Lernen zu Erfolg führen kann. Auch wenn es mit Rückschlägen verbunden ist.

Petra Ibe:
„Das heißt demnach, wenn ich seit der Kindheit erfolgreich Lernsituationen meistere, dann weiß ich, ich kann immer wieder Neues lernen."

Agnes Bauer:
„Genau, gleichzeitig ist Lernen aber auch eine Frage der Herausforderungen. Wenn eine Sache für mich bedeutsam ist, ich sie also ernst nehme, dann nehme ich auch die Herausforderung an. Aber die Herausforderung muss zu mir passen, also nicht überfordernd oder unterfordernd sein und es muss ein Lernfeld sein, das ich gerade angehen möchte. Es muss mein Lernfeld sein. Wichtig ist auch eine „Grundbeweglichkeit". Das ist vergleichbar mit Sport. Ich muss im Training bleiben um mein Zeitziel, z. B. beim Joggen, zu erreichen. Ich muss also öfter joggen und trainieren, sonst fange ich stets wieder bei Null an. Hier gilt besonders für erwachsene Lerner das Motto: „Use it or lose it!"

Petra Ibe:
„Wie können wir dafür sorgen, dass wir in jedem Alter lernen können?"

Agnes Bauer:
„Wie bereits gesagt sind in erster Linie positive Lernerfahrungen nötig. Bei unseren Untersuchungen in Unternehmen haben wir aber festgestellt, dass viele Mitarbeiter sogar Angst vor dem Lernen haben. Wer jedoch im Laufe seiner Bildungsbiographie viele negative Erfahrungen gemacht hat, dem fällt es schwerer zu lernen. Lernen heißt Neues auszuprobieren und dabei Erfolg haben und zu wissen, ich krieg das hin oder ich kann die Veränderung managen. Aus vielen Erfahrungen extrahiert unser Gehirn dabei Regeln. Wenn ich die Regel gelernt habe, dass ich beim Lernen Fehler mache, es trotzdem nach langem Üben hinkriege, auch wenn es anstrengend und zäh war, dann weiß ich, dass ich es auch beim nächsten Mal schaffen kann. Das gleiche gilt leider auch umgekehrt.

Petra Ibe:
„Für die Mitarbeitenden als auch für Unternehmen könnte das bedeuten, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Fehler machen und stetiges Üben möglich sind. Etwas Neues auszuprobieren muss ernsthaft erlaubt sein."

Agnes Bauer:
„Richtig! Aber auch, dass ich nicht auf mich alleine gestellt bin, sondern Unterstützung und konstruktives Feedback beim Lernen erhalte.

Petra Ibe
„Frau Bauer, wie können wir das Lernen positiv beeinflussen?"

Agnes Bauer:
„Im betrieblichen Kontext kommt hier besonders die Selbstbestimmungstheorie zum Tragen. Diese Theorie stammt von den beiden Wissenschaftlern Edward Deci und Richard Ryan und wurde bereits in den 80er Jahren formuliert. Meine Kollegen am ZNL beschreiben dieses Konzept folgendermaßen: Menschen haben grundlegende, Bedürfnisse, die sogenannten Basic Needs. Diese sind das Bedürfnis nach Autonomie, Kompetenzerleben und sozialer Einbindung (siehe Abbildung 2). Werden diese angeborenen Grundbedürfnisse im Lernprozess berücksichtigt, sind grundlegende Voraussetzungen für die Entwicklung (intrinsischer) Motivation gegeben. Das ZNL „übersetzt" diese Motivationsformel des Lernens in:
M = E3
(Motivation = Eigenständigkeit, Erfolgserlebnisse und soziale Einbindung)

Intrinsische Motivation

Abbildung 2: psychische Grundbedürfnisse und intrinsische Motivation (Quelle: ZNL Ulm, Newsletter 11, 2011)

Autonomiestreben (= Eigenständigkeit)
Kompetenzstreben (= Erfolgserlebnisse)
Streben nach sozialer Einbindung

Eigenständigkeit bezieht sich beispielsweise auf das Bedürfnis nach Wahl- und Handlungsspielräumen. Aber: Eigenständigkeit bzw. Autonomie ist nicht mit totaler Freiheit, Unabhängigkeit oder Beliebigkeit gleichzusetzen! Die Alternativen können sich beispielsweise auf die konkreten Aufgaben, die möglichen Lernwege, Lernpartner oder das persönliche Lerntempo beziehen. Erfolgserleben im betrieblichen Bildungskontext impliziert in erster Linie die Zuversicht und das Vertrauen, dass die Aufgabenstellungen nicht unüberwindbar, sondern lösbar sind. Und das soziale eingebunden sein bedeutet dazu gehören, akzeptiertes und wertgeschätztes Mitglied des Teams sowie des Unternehmens zu sein. Der Lernende braucht tragfähige und vertrauensvolle Kontakte zu jenen Menschen, die seinen Lernprozess begleiten, aber auch zu Peers, sowohl in informellen als auch formalen Settings."

Petra Ibe:
„Ich bleibe also beim Lernen eher am Ball wenn diese drei Grundbedürfnisse erfüllt sind. Wenn Unternehmen und Führungskräfte ihren Mitarbeitern eine Orientierung nach der Formel M=E3 bieten, können somit solide, auf menschliche Bedürfnisse ausgerichtete Handlungsspielräume geschaffen werden und die Mitarbeiter können leichter und erfolgreicher lernen sowie schneller und erfolgreicher Veränderungen zum Laufen bringen. Egal, wie alt sie sind."

Agnes Bauer:
„Das wäre der eingangs von Ihnen angedeutete nötige Perspektivwechsel. Denn ausreichend definierte Handlungsspielräume zu haben bedeutet für Führungskräfte mehr Verantwortung zu übertragen und für Mitarbeiter eben diese anzunehmen.

Petra Ibe:
„Was behindert unser Lernen? Wie bereits dargestellt, ist es nicht das zunehmende Alter. Woran also liegt es, dass die eine Person Freude und Erfolg am Lernen hat während die andere Person lieber nichts mit Lernen von neuen Aufgaben oder der Umsetzung von Veränderungen wissen will? "

Flipchart

Agnes Bauer:
„Lernen wird stark eingeschränkt, wenn es keine oder sehr wenig Autonomie gibt und persönliche Erfolge nicht erkennbar sind, wenn wir also den menschlichen Grundbedürfnissen (siehe oben) zuwider handeln. Bezogen auf das betrieblichen Setting gelingt Lernen z.B. dann besser, wenn

  • wir die Wirkung positiver Emotionen nutzen
  • sich Mitarbeitende und Führungskräfte darüber im Klaren sind, dass ihre Gehirne auch im Erwachsenenalter plastisch, also lernfähig, sind
  • Führungskräfte Orientierung geben
  • wir informelles Lernen als Ressource ernstnehmen
  • wir uns Unterstützung beim Umlernen holen können
  • individuelles Anknüpfen an bestehende Erfahrungen ermöglicht wird und
  • wir Rahmenbedingungen so gestalten, dass Mitarbeiter ihre Potenziale einbringen wollen und können."

Petra Ibe:
„Wie kann ein gutes Selbstmanagement für das eigene Lernen aussehen?"

Agnes Bauer:
„Wie eingangs beschrieben ist es wichtig, dass die persönliche Relevanz beim Lernen angesprochen wird. Also warum will und soll ich überhaupt etwas Neues lernen, die gewünschte Veränderung annehmen? Außerdem benötigt der Lernende ein gutes Maß Fehlerfreundlichkeit. Das heißt, auch im Scheitern einen freundlichen Umgang mit sich selbst, denn Lernen funktioniert nicht ohne Fehler. Wir alle wissen, es kann auch mal schief gehen, bei dem was ich versuche. Wenn es wirklich ums Lernen geht, wird es in der Regel auch unbequem. Wenn ich jedoch im Laufe meines Lebens die Erfahrung gemacht habe, dass ich meine Ziele mit Übung erreichen kann, dann weiß ich, dass Üben und Ausprobieren wichtige Grundpfeiler für mein Lernen sind. Grundsätzlich funktioniert das Selbstmanagement für ein erfolgreiches Lernen besonders gut, wenn

  • ich ein Ziel, eine Herausforderung habe und dafür die nächsten Schritte definiere.
  • ich aktiv und selbstgesteuert diese nächsten Schritte angehe.
  • die persönliche Relevanz gegeben ist. Wenn mich also das, was ich lernen soll, aus meiner Sicht weiterbringt.
  • ich regelmäßig reflektiere, wie ich was geleistet habe.
  • ich mir aktiv Feedback über meine Leistung hole und bereit bin auch kritisches Feedback anzunehmen.
  • andere (z. B. Führungskräfte, Kollegen, Mitarbeiter) bereit sind, mir ein lernförderliches Feedback zu geben. Lernförderlich heißt hier, dass das Erreichte mit Blick auf das Ziel bewertet wird und die zur Zielerreichung fehlenden Schritte benannt werden.
  • ich und das Unternehmen Situationen schaffen kann, die alle vorangegangenen Punkte ermöglichen.

Beim Lernen im Unternehmen ist es für Führungskräfte auch wichtig zu klären, wie die Unternehmensziele mit den persönlichen Zielen der Mitarbeiter verknüpft werden können. Wo ist die Schnittmenge, in der sich beide Seiten wiederfinden? Wie nutze ich die Ziele zur Orientierung für jeden Einzelnen? In der Summe können also sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte einiges zum gelingenden, lebenslangen Lernen im Unternehmen beitragen."

Petra Ibe:
„Herzlichen Dank Frau Bauer für die ausführlichen und interessanten Ausführungen zum Thema Lernen. Wie freuen uns sehr über die weitere Zusammenarbeit mit Ihnen. Bereits heute fließen die Erkenntnisse zum Erwachsenenlernen in unsere Trainings, Coachings oder Workshops ein."

Das Interview wurde am 10. September 2013 geführt.

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